Gak Jelas

 Di umur aku yang ke 22 tahun sudah banyak sekali permasalahan. Yaa permasalahan dikeluarga aku datang bertubi-tubi, sejak aku kecil hingga sekarang permasalahan itu masih menyisakan dihati aku, tepatnya dibathin. Perceraian orang tua aku yang terjadi sejak aku kelas 2 SD memberi pengaruh yang sangat besar kondisi mental aku. Aku tumbuh menjadi sosok gadis yang pendiam, pasif, pemalu, takut akan keramaian. Ditambah dengan kelakuan kaka aku yang mungkin bisa dibilang sangat sangat nakal, membuat aku enggan untuk menjalin pertemanan dengan orang-orang disekitar aku. Dan mungkin ini juga berdampak dengan sikap aku yang selalu acuh terhadap semua lelaki yang mencoba mendekati aku. Entahlah,,, aku merasa menjadi anak yang sangat kuper sekarang ini dan menjadi anak yang menyia-nyiakan masa mudanya entah itu buat masa depan atau buat apa aku gak tahu. Yang jelas sekarang aku merasa sangat bosan dengan diri aku sendiri. Banyak diluaran sana yang menghabiskan masa mudanya dengan bermain, bergaul, berpacaran, atau berkarir. Tapi akuuuuu??? hanya diam menunggu yang tak pasti dirumah. 2 bulan kebelakang aku sempat bekerja dijakarta tapi, keluarga menyuruhku untuk berhenti dengan alasan kejauhan, yasudah aku menurut dan akhirnya aku berhenti bekerja. Setelah itu aku mencari pekerjaan lagi dengan niat mencari rezeki, tapiii apaaaa??? lagi - lagi keluarga aku tidak mengijinkan aku untuk bekerja diperusahaan tersebut dengan alasan yang sangat kolot, kejauhan. sudah 5 perusahaan aku tolak karena alasan itu-itu saja. Aku bingung, perusahaan yang deket dengan rumah aku kebanyakan kan pabrik garmen, aku sih tidak keberatan bekerja dibagian produksi, tapi apa kata tetangga(?) mereka tahunya aku lulusan kuliahan masa iya kerjanya sama kayak lulusan smp. frustasi akuuu inii, kerja dijakarta gak dibolehin, kerja disekitar rumah dengan posisi staff harus embel-embel pengalaman dengan posisi sama mulu, sementara kerja yang tanpa pengalaman banyaknya dijakarta coba kapan aku kerjanya kalau harus ada pengalaman, sementara kejakarta gak dibolehin(?) sampai aku tua juga pasti jadi pengangguran terus. Trus sekarang kalau kerja dibagian produksi(?) aku masih mikir panjang. Yang pasti aku masih usaha untuk mencari pekerjaan yang baik untuk aku dan keluarga. Aku sadar sekarang ini akulah kepala keluarga dikeluarga aku, ibu aku sekarang untuk kedua kalinya menjadi single parent. ibu aku tidak bekerja tetap. aku hidup dari uang saku yang dikasih oleh bapak aku kalau beliau ingat ngasih itu juga. Masalah ataupun cobaan yang datang tahun ini membuat aku jauh lebih dewasa dari aku yang dulu. Walaupun begitu hidup aku dan ibu aku harus tetap jalan, dan bagaimanapun aku harus bahagiain ibu aku, kakek, nenek, bapak dan keluarga aku.

Kucingku sahabatku :)

Hallooo bloggers ... Aku salah satu pecinta hewan peliharaan yang mempunyai tampang super imut en ngegemesin. huaaaa makhluk hidup itu selalu berhasil bikin saya merasa Happy dan merasa menjadi sosok yang childdish hehe kenapa tidak? hampir setiap hari saya selalu berinteraksi sama binatang tersebut, termasuk mencoba berkomunikasi sama mereka hehe yaa walaupun kedengarannya sangat absurd tapi yang jelas saya merasa mereka mengerti bahasa kita. Lewat kasih sayang saya dan kucing - kucing saya bisa terjalin komunikasi yang sangat baik. Kucing - kucing saya selalu menjawab 'Meong' apabila saya mengajaknya berbicara hehe (apalagi kucing saya yang namanya Fedro karloza, dia cerewetnya super duper banget deh, kalau kita ngajakin ngomong pasti deh dia nimpalin mulu) . okeeee sekarang saya mau ngenalin satu persatu kucing - kucing saya ini yaaa, cekidoooottt ....
1. Choky Augist Sitohang

Nama lengkap Choky augist sitohang, biasa di panggil Choky atau Ncok. Kucing kesayang saya atau bisa di bilang soulmate saya ini di bawa oleh bapak saya pada saat dia kurang dari 3 bulan dari sang pemilik temen bapak saya, bapak saya memang sangat tahu kalau anaknya ini suka buangeettt sama makhluk hidup yang namanya kucing. Makanya beliau bela - belain bawa si choky dari cileungsi ke rumah saya menggunakan kardus plus pake motor pula. Pas saya keluarin dari kardus si choky ini langsung melintir2 tangan saya, aaaaa so sweet banget disangkanya saya ibunya kali yaaa, dengen cepat saya beri dia susu dan biskuit yang saya cairkan dengan air. Setelah dirasa dia sudah kenyang saya dan bibi saya mencarikan nama untuk dia. Nahhh kebetulan saat itu choky sitohang lagi naik daun gara2 acaranya pencarian jodoh itu, saya beri saja nama choky sitohang hihi (maaf yaaa choky) augist karena waktu itu dibawanya bulan agustus tahun 2008. Tau gak sih si choky ini jadi maskot kucing dikampung saya loh! kenapa tidak? orang kampung mungkin semuanya kenal sama dia (dia suka bikin sensasi dengan kabur - kaburan, dan ibu saya suka ngumpilin anak2 buat nyariin dia trus anak - anak itu dikasih uang deh, paraaahhh banget kan) tapi selain kebadungannya si choky itu, dia mempunyai fisik yang sangattttt luar biasa bangusnya body yg besar, gendut, bersih, bulu yg tebal, ekor yang panjang plus bulunya megar2 (bayangin kucing ras anggora). Dan yang paling bikin dia tambah banyak fans-nya itu karena kesetiiiiaann dia, kalau saya atau keluarga saya pergi ke warung atau sekedar mau maen kerumah pasti dia selalu ada disebelah kita. Si choky ini suka banget sama cemilan yang namanya pilus garuda (tau kan cemilan yang bulet2 putih itu hihi) kalau misalnya dia lagi ngabur, remes - remesin aja tuh plastik pilus pasti nongol deh dia, ajaib banget kan hahaha Oiyaa kalau pas lagi bulan ramadhan (mungkin bulan paling beruntung bagi dia) yaialaaah menurut logika kan es buah atau es campur itu gak mungkin di makan sama kucing (secara kucing anti sama yg berbau air apalagi batu es) tapi tidak dengan choky, dia sangat sangat suka melon, alpukat, mangga dll nya itu nyampe kulitnya juga dimakanin sama dia, pokoknya dia pemakan segala makanan deh hihihi....Tapi sekarang choky udah ninggalin saya tepatnya 10 januari 2012 jam 5 pagi, dia mati karena tercebur ke sumur belakang rumah :( mungkin waktu itu kalau saja kaka saya tidak cuek dana cuh tak acuh sama suara kucing di dalem sumur (dia ngeder suara jeritan kucing, tapi menurut dia gak mungkin si choky soalnya kaka saya tau nya choky ada didalem rumah) nyawanya bisa terselamatkan. Sekarang sudah gak ada lagi kucing yg ikut ke warung yg berharap dapat upah sebungkus pilus, gak ada lagi kucing yang rebutan buah sama saya, gak ada lagi kucing yang doyan rebus2an sayuran, gak ada lagi kucing yang merengek minta batu es, gak ada lagi kucing yang minta garry chocolate, gak ada lagi kucing yang naik ke ranjang langsung nyari2 tangan, gak ada lagi kucing yang nyiumin saya salah satu kode ngebangun saya dari tidur... Saya teramat kehilangan dia, choky menjadi kucing kesayangan saya sepanjang masa :(

                                          ini foto choky yang terakhir, selamat jalan ncok :(


2. Keling
Gambarnya bisa dilihat diatas, gambar kucing yang berwarna hitam, yaaa sesuai namanya keling hihi (fotonya saya cari2 engga ada, mungkin saya lupa save fotonya di folder apaan -_-) Lagi - lagi keling juga kucing yang di bawa sama bapak saya dari temennya juga (mungkin bapak saya berpikir saya kesepian karena gak punya terlalu banyak temen, makanya bapak saya hobby banget bawa2 kucing ke rumah hehe but i really happy) Hampir sama kayak choky keling dibawa pada usia kurang dari 3 bulan, dia dibawa di biarin lepas di dalem mobil. Pas bapak saya nyampe dirumah si keling lagi dibahu tangan bapak saya (aaaaa imut banget kan udah kayak anak sama bapaknya hihi) berbeda dari choky yang sedikit pendiam, keling ini sangat sangat aktif plus cerewet. Suara cemprengnya yang khas itu bisa bikin bapak saya luluh. keling adalah kucing kesayangan Bapak saya dibanding kucing - kucing saya yang lain. Keling juga satu - satunya kucing saya yang paling manja sama bapak saya, setiap kali bapak saya pulang kerja pasti si keling langsung  nyambut dia di pintu dan langsung kepalanya di arahin ke kaki bapak saya dengan maksud minta di elus2 sampai dia tidur haha manja banget kan. Tapi sekarang gak ada lagi suara cemprengnya keling (jadi sepi deh) engga tau pasti dia matinya kenapa, tapi menurut berita burung sih keling ada yang ngasih racun :( jahat banget kan tuh orang. saya doain semoga yang ngasih racun si keling dia masuk neraka hoho oiya keling itu kucing ras persia vs kampung nah karena bapaknya kucing kampung makanya dia ngikut bapanya jadi kucing ras kucing kampung....

3. Cipluk

 Cipluk ras kucing kampung asli. Cipluk salah satu kucing kampung yang selalu minta makan ke setiap rumah, Hari itu mungkin hari keberuntungan buat cipluk, karena suatu ketika dia lagi maen2 kerumah nenek saya dengan niatan pengen dikasih sedikit makanan (mungkin) umurnya mungkin sekitar 4 bulanan. Fisiknya yang kurus lusuh membuat hati nurani nenek saya tertarik ingin memeliharanya, karena nama cipluk juga sepontan dikasih ke si cipluk. dan entah kenapa dan mengapa si cipluknya juga merespon panggilan cipluk itu oleh nenek saya. Sejak saat itulah cipluk resmi jadi salah satu kucing kesayangan keluarga saya. Sikapnya yang agak cool ini membuat tikus2 dirumah saya jadi sedikit berkurang hahaha cipluk ini kucing saya yang paling paling rakus makannya, nahhhh alhasil bodynya juga bisa dibilang paling gemuk diantara kucing - kucing saya yang lain, berbeda 180 derajat dari pas dia dateng kerumah. malahan keliatan bukan kucing kampung karena kegemukannya itu. Sekarang nasib dia entah gimana sampai saat ini dia gak ada kabar apakah sudah mati atau masih hidup Pffttt mudah - mudahan dia masih hidup dan di pelihara sama majikan yang jauh lebih baik dari keluarga saya . Amiiiinnnn o:)

4. Fedro Karloza

 Kucing saya yang ke empat itu namanya Fedro Karloza (namanya diambil dari penyiar radio kesayangan saya waktu itu hihi) fedro itu kucing yang dihadiahin sodara saya untuk saya, karena dia melihat saya sangat welcome sama kucing. fedro ber ras kan kucing anggora vs kampung, untungnya dia lebih dominan anggoranya hehe fedro ini bisa dibilang kucing yang palin rempong! soalnya dari ke tiga abangnya (choky, keling, cipluk) ini dia satu - satunya kucing saya yang engga suka nasi, dan sedikit agak susah makannya hmm harus muter otak kalau udah jam makan tiba, soalnya dia sama makanan kucing juga engga terlalu doyan - doyan amat kalau engga lagi laper - lapernya. Terus dia makan apa dong? salah satu jalan pintas saya, saya kasih aja dia daging bakso hahha untungnya dia doyan banget tuh sama daging bakso (sedikit agak lega, tapi bikin saya bosen plus harus ngeluarin budget khusus buat beli bakso tiap hari hoho) Sekarang kucing saya yang tersisa cuma tinggal dia, saya berharap umur dia panjang sampai saya bisa bahagiain dia. Walaupun dia rempong tapi cuma dia sekarang teman baik saya yang bisa saja ajak bicara plus curhat (agak absurd sih) saya sayang kucing - kucing saya sekarang dan nanti ncok, elling, mpluk, ndoooo ({}) :*

                                                                       Keling

                                                                      Cipluk

                                                                 Fedro

                                                                    Choky
                                                                  

Hening

Hidup memang tak tahu arah 
Dan tujuannya kemana
Yang mengendalikannya pun
Hanya kita ...
Arah mana yang harus kita lalui
Bagai rerumputan yang 
Disinari rembulan
Semuanya gelap, redup
Sama tak ada beda

Gagal Move on (?)

Rasanya ditinggalin seseorang yang kita sayang itu rasanya sakit, kesel, gak terima, perih, semuanya campur aduk menjadi satu. Apalagi orang yang ninggalin kita itu pergi tanpa alasan yang pasti dan jelas. Bayangkan saja hubungan yang baik - baik saja dan tanpa ada suatu masalah, tiba - tiba saja seseorang tersebut ninggalin kita, bagaikan disambar petir di siang bolong. Begitu pula yang dialami oleh saya, yaaa beberapa bulan yang lalu, saya sempat menjalin hubungan dengan mantan saya, yang mungkin bisa dikatakan "CLBK" oleh dia , tapi tidak dengan saya, kenapa tidak dengan saya, karena dari dulu hingga sekarang pun rasa saya terhadap dia masih sama, walaupun rasa itu pernah terganti oleh seseorang lagi, terserahlah ternyata rasa itu masih tetap kuat untuk dia. kata orang sih yang di namakan cinta pertama itu pasti gak akan pernah hilang di ingatan kita ataupun dihati kita, semuanya akan terekam jelas di ingatan kita. Begitu pun dengan saya, bagi saya 'dia' sebut saja lobster ( nama panggilan ) dia adalah cinta pertama saya, yang tumbuh di hati saya sejak saya kelas 3 SMA, kata  teman - teman saya sih , saya telat mendapatkan cinper ( cinta pertama ) , mereka ngerasainnya udah dari SMP, mungkin juga ada yang dari SD #abaikan , mau cerita2 dikit ahh tentang masa lalu hehe

Semua berawal dari akhir ujian tengah semester (UTS), di sekolah saya bagi yang tidak ikut UTS ataupun yang mendapat nilai kurang , harus mengikuti ujian remedial baik itu kelas 1, 2, atau kelas 3 , semuanya tumpah ruah di satu ruangan, dan kebetulan ada temen saya yang gak ikut UTS, yaa pasti dong dia juga ikut remedial , temen saya itu namanya fitri, dia ikut ujian pengulangan untuk pelajaran fisika, dikarenakan di dalam satu gank itu saya yang rada lumayan sama pelajaran tersebut, yaa mau gak mau saya ikut2an tuh masuk kedalam ruangan buat bantuin fitri, dan disitulah awal mulanya, saya duduk sama fitri, echa, vera.. dan dibelakang saya ada anggi sama lobster, si anggi minta nomornya si echa, dan si lobster minta nomor saya, sebenernya sih klo si anggi temen satu tingkatan juga (sama2 kelas 3) lah, dia beda tingkatan (kelas 2) berani banget minta nomor HP kaka kelasnya (kata dia sih awalnya si anggi yg nyuruh minta nomor hp saya, soalnya kata anak2 juga dia emang agak gimana gitu sama saya dari kelas 1 dulu #refresh) yaudah tuh setelah saya kasih nomornya , saya dkk keluar ruangan , kebetulan tugasnya sudah selesai. si dia teriak2 'entar aku sms' yaaa saya sih cuek2 aja dan gak peduliin dia.2 hari berlalu dari perkenalan itu, ternyata ada sms dg nomor yang belum di save , pas ditanyain ternyata dia, seneng sih , tapi masih biasa aja... seminggu smsan ternyata dia nembak saya, hoalaahhh kaget banget ! untuk pertama kalinya seorang ade kelas nembak saya, bingung banget ?! tapi kata temen2 suruh di terima aja soalnya lumayan juga buat kenangan masa2 SMA, sebenernya sih saya gak terlalu berminat dikarenakan dia berbeda agama sama saya, tapi menurut teman2 saya , soal agama sih nomor 2 dulu, toh  pacaran juga gak mungkin sama nikah, tambah bingung juga tuh saya, sekarang udah 4 tahun berlalu. Tapiiiiiiiiiiii rasa itu masih ada, mungkin ini alasan saya nyampe sekarang belum bisa membuka hati buat orang lain. Ahhh yasudahlaahh semuanyaa hanya kenangan. lambat laun juga nanti bakalan hilang (bisa moveon). Harusss !!!!! :)

TUGAS 4. HUBUNGAN INDUSTRIAL PANCASILA

A. Pengertian upah dan upah wajar

Definisi Upah.
Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :

1. Upah menurut Undang-Undang
"Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30)

2. Upah menurut pengertiannya
Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.

Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.

Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.

Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini :

• Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
• Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
• Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)
• Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)

Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management untuk merumuskannya.

Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :
Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku. Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah

• Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di tempat lain
• Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut profitable
• Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya
• Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di pasar industri.
•  
•  
•  
•  
• Definisi Upah.
  Imbal Jasa / Upah memiliki beragam definisi. Definisi yang umum dijelaskan dan digambarkan dalam buku-buku literatur dan kegiatan sehari-hari di dunia industri adalah :
  
  1. Upah menurut Undang-Undang
  "Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha / pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan di bayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan." (Undang Undang Tenaga Kerja No.13 Tahun 2000, Bab I, pasal 1, Ayat 30)
  
  2. Upah menurut pengertiannya
  Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. Perusahaan wajib memiliki kerangka dasar System Pengupahan yang baku & standard untuk dijadikan acuan dalam pembicaraan negosiasi gaji. Tujuan utama dari ini adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi serta memuaskan karyawan agar tetap bertahan & berkarya di perusahaan kita.
  
  Pada umumnya perusahaan sektor swasta (yang belum terbuka) memerlukan suatu filosofi upah yang kompetitif. Sedangkan untuk perusahaan terbuka (Tbk) umumnya memerlukan filosofi yang lengkap dengan berfokus pada benefit & kualitas pekerjaan.
  
  Rangkuman dari Filosofi Upah adalah sebuah Maha Karya Perusahaan / Corporate Masterpiece (selain dari produk perusahaan) yaitu sebuah Total Kompensasi. Dimana dalam Total Kompensasi ini terdapat komponen yang saling menunjang satu dengan lainnya agar perusahaan dapat kompetitif di pasar industri. Komponen-komponen tersebut dapat berwujud langsung maupun tidak langsung diterima karyawan seperti gaji, insentif / tunjangan, saham, medical dsb. Kesemua ini merupakan bentuk kombinasi yang harus menarik, mengikat, dan memotivasi serta memuaskan karyawan.
  
  Untuk lebih jelasnya bisa kita simak beberapa contoh strategi pengupahan di bawah ini :
• Penawaran gaji yang kompetitif di pasar
• Optimalisasi Turn Over pada penekanan strategi menarik karyawan baru
• Fokus pada menahan karyawan tinggal (retain)
• Struktur Penggajian yang sempurna (kompetitif, menarik, menahan dan mempertahankan serta mampu mempengaruhi pasar industri)

Tantangan yang kini dihadapi oleh perusahaan adalah "How To Create Effective Total Compensation System". Hal ini bukanlah tugas yang mudah bagi para top management untuk merumuskannya.

Contoh mudah bisa kita gambarkan demikian :
Sebuah perusahaan kecil yang berkembang dengan memiliki cash flow & turn over yang rendah hendak menentukan system pengupahan yang baku. Filosofi yang mungkin bisa dilaksanakan adalah

• Memberikan pengupahan dasar yang kompetitif dan bukan secara agresif, namun dapat dibandingkan dengan yang didapatkan di tempat lain
• Menawarkan equity perusahaan (saham) sehingga mereka akan memperoleh hasil yang memuaskan apabila perusahaan tersebut profitable
• Melakukan program pengupahan yang progresif melalui insentif sehingga high performance dapat merasakan perbedaannya
• Melakukan strategi memimpin di awal tahun dan tertinggal di akhir tahun dan sebaliknya (strategi yang sama dapat juga diimplementasikan namun berbeda dalam interval waktu). Pada umumnya peninjauan gaji biasanya dilakukan 1-2 kali setahun dimana pasar industri terus menerus bergerak secara spontan. Penentuan peninjauan gaji harus dilakukan oleh perusahaan secara berkala tiap tahun untuk merefleksikan kondisi perusahaan di pasar industri apakah akan memimpin atau ditengah-tengah atau paling bawah di pasar industri

Upah wajar

upah yang diberikan oleh perusahaan seimbang dengan jasa yang disumbangkan oleh karyawan kepada perusahaan.

B. Peranan upah dalam perusahaan

Upah  memegang peranan yang sangat penting terhadap pekerja dan juga bagi kelangsungan hidup perusahaan. Upah merupakan salah satu bentuk dari kompensasi, dimana pekerja menerima imbalan dari pemberi kerja atas pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Dengan semakin ketatnya persaingan bisnis mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Oleh karena itu perusahaan harus mampu bersaing, dan salah satu alat yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah upah.

Jika sistem upah dirasakan adil dan kompetitif oleh pekerja, maka perusahaan akan lebih mudah untuk menarik pekerja yang potensial, mempertahankannya, dan memotivasi agar lebih meningkatkan kinerjanya. Sehingga produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif, yang pada akhirnya, perusahaan bukan hanya unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan mengembangkan usahanya.
Upah mempengaruhi secara langsung dan signifikan kinerja pekerja, selanjutnya dengan kinerja pekerja yang baik pada gilirannya akan mempengaruhi efisiensi dan provitabilitas perusahaan.

Globalisasi telah muncul sebagai fenomena yang berdampak cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri manufaktur, perdagangan, maupun jasa. Kondisi ini menuntut perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi untuk dapat bersaing dan memiliki keunggulan dalam hal kualitas dan kuantitas produk, pelayanan, maupun harga produk.

Untuk dapat bersaing dan mempertahankan keunggulan perlu diakui bahwa peran pekerja sangat penting sebagai penggerak aktivitas perusahaan, sehingga perlu mendapat perhatian tersendiri karena merekalah yang meluangkan waktu, pikiran dan tenaga. Disamping itu mereka memiliki perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan yang dapat mempengaruhi kinerja pekerja, dedikasi, dan loyalitas, serta kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaannya.

C. Upah dan Pendapatan

Upah

Upah adalah sebuah kesanggupan dari perusahaan untuk menilai karyawannya dan memposisikan diri dalam benchmarking dengan dunia industri. 

Jenis-jenis Upah

1.        Upah Nominal

Upah nominal adalah sejumlah uang yang dibayarkan secara tunai kepada  pekerja/buruh yang berhak sebagai imbalan atas pengerahan jasa-jasa atau pelayanannya sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang terdapat dalam perjanjian kerja.

2.        Upah Nyata (Riil Wages)

Upah nyata adalah uang nyata, yang benar-benar harus diterima seorang pekerja/buruh yang berhak.

3.    Upah Hidup

Upah hidup, yaitu upah yang diterima pekerja/buruh relatif cukup untuk membiayai keperluan hidupnya secara luas, yang bukan hanya kebutuhan pokoknya, melainkan juga kebutuhan sosial keluarganya, seperti pendidikan, asuransi, rekreasi, dan lain-lain.

4.        Upah Minimum

Upah minimum adalah upah terendah yag akan dijadikan standard, oleh pengusaha untuk menentukan upah yang sebenarnya dari pekerja/buruh yang bekerja diperusahaannya.

5.        Upah Wajar

Upah wajar adalah upah yang secara relatif dinilai cukup wajar oleh pengusaha dan pekerja/buruh sebagai imbalan atas jasa-jasanya pada perusahaan. Upah wajar ini sangat bervariasi dan selalu berubah-ubah antar upah minimum dan upah hidup sesuai dengan faktor-faltor yang memengaruhinya. Faktor-faktor tersebut adalah :

a. kondisi perekonomian negara;

b. nilai upah rata-rata di daerah tempat perusahaan itu berada;

c. peraturan perpajakan;

d. standar hidup para pekerja/buruh itu sendiri;

e. posisi perusahaan dilihat dari struktur perekonomian negara.

Sistem Pembayaran Upah

1.      Sistem Upah Jangka Waktu

2.      Sistem Upah Potongan

3.      Sistem Upah Permufakatan

4.      Sistem Skala Upah Berubah

5.      Sistem Upah Indeks.

6.      Sistem Pembagian Keuntungan

Pendapatan

Salah satu indikator penting untuk mengetahui kondisi ekonomi di suatu negara dalam suatu periode tertentu adalah data Produk Domestik Bruto (PDB), baik atas dasar harga berlaku maupun atas dasar harga konstan. PDB pada dasarnya merupakan jumlah nilai tambah yang dihasilkan oleh seluruh unit usaha dalam suatu negara tertentu, atau merupakan jumlah nilai barang dan jasa akhir yang dihasilkan oleh seluruh unit ekonomi. PDB atas dasar harga berlaku menggambarkan nilai tambah barang dan jasa yang dihitung menggunakan harga yang berlaku pada setiap tahun, sedangkan PDB atas dasar harga konstan menunjukkan nilai tambah barang dan jasa tersebut yang dihitung menggunakan harga yang berlaku pada satu tahun tertentu sebagai dasar. PDB atas dasar harga berlaku dapat digunakan untuk melihat pergeseran dan struktur ekonomi, sedang harga konstan digunakan untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi dari tahun ke tahun.  Pendapatan nominal adalah pendapatan yang diukur dalam unit moneter per periode waktu, berapa banyak rupiah per minggu, per bulan atau per tahun.

Pendapatan riel adalah daya beli pendapatan uangnya, ini adalah kuantitas barang dan jasa yang dapat dibeli dengan pendapatan nominal. Jika harga nominal tetap konstan, setiap perubahan pendapatan nominal akan menyebabkan perubahan yang sesuai dengan pendapatan rielnya. Akan tetapi, jika harga nominal berubah, pendapatan riel dan pendapatan nominal tidak berubah dengan proporsi yang sama.

Pendapatan karyawan penderes adalah pendapatan yang diperoleh penderes dari gaji yang diterima perbulan ditambah dengan tunjangan berdasarkan tingkat golongannya. Gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan tetap sedangkan tunjangan sosial terdiri dari tunjangan air dan listrik. Selain tingkat golongan pekerja, yang membedakan pendapatan karyawan penderes adalah adanya tambahan uang dari insentif atau premi yang diberikan kepada karyawan penderes karena telah bekerja melampaui target dan waktu yang telah ditentukan. Gaji adalah pendapatan dasar yang diberikan pengusaha kepada pekerja berdasarkan pangkat dan golongannya. Ketentuan minimal besarnya gaji ditentukan oleh sebuah komisi yang diketuai oleh gubernur dan anggota diambil dari kelompok yang mewakili pekerja, pengusaha, dewan pakar dan unsur Disnaker. Besarnya nilai upah disebut upah minimum propinsi (UMP), yang disusun berdasarkan standar kebutuhan hidup minimum (KHM), indeks harga konsumen(IHK), kemampuan perusahaan dan kondisi pasaran tenaga kerja. Upah untuk sektor perkebunan dalam UMSK (Upah Minimum Sektoral Kabupaten).

Untuk menghitung angka-angka PDB ada tiga pendekatan yang dapat digunakan, yaitu :

1.    Menurut Pendekatan Produksi

PDB adalah jumlah nilai tambah atas barang dan jasa yang dihasilkan oleh berbagai unit produksi di wilayah suatu negara dalam jangka waktu tertentu (biasanya satu tahun). Unit-unit produksi tersebut dalam penyajian ini dikelompokkan menjadi 9 lapangan usaha (sektor) yaitu :

• Pertanian, Peternakan, Kehutanan dan Perikanan
• Pertambangan dan Penggalian
• Industri Pengolahan
• Listrik, Gas dan Air Bersih
• Konstruksi
• Perdagangan, Hotel dan Restoran
• Pengangkutan dan Komunikasi
• Keuangan, Real Estate dan Jasa Perusahaan
• Jasa-jasa termasuk jasa pelayanan pemerintah. Setiap sektor tersebut dirinci lagi menjadi sub-sub sektor.

D. Karakteristik upah yang baik

Sistem perupahan yang ada dalam perusahaan harus menciptakan ketenangan dalam bekerja. Perupahan yang diberikan terhadap tenaga kerja haruslah memiliki sifat-sifat atau karakteristik yang mendasar atau memadai bagi pekerja dan perusahaan itu.

Sistem upah yang baik mempunyai beberapa karakter dan sifat-sifat yang mendasar yaitu :

1. Upah harus menjamin upah minimal 
2. pah harus dihubungkan dengan produktivitas kerja
3. Perupahan itu dapat diterima atau disepakati oleh para tenaga kerja
4. Perupahan dan atau perinciannya harus dibuat sesederhana mungkin agar dengan demikian dapat dipahami oleh    para tenaga kerja 
5. Perupahan tersebut harus mencerminkan penghargaan bagi kemampuan dan kemajuan para tenaga kerja
6. Perupahan jangan sampai melibatkan terlalu besar biaya tidak langsung (overhead )
7. Perupahan harus bertujuan agar dapat merangsang timbulnya peningkatan dan terjaminnya kualitas dan kuantitas 
8. Upah-upah tambahan lainnya yang berupa insentif , bonus dan lain-lain seharusnya diterima para pekerja secara bersama-sama dengan upah pokoknya , tidak dipisah-pisahkan atau ditunda-tunda tetapi diterima pada saat yang sama oleh seluruh pekerja

Dalam penyusunan perupahan terdapat beberapa pertimbangan lain yang perlu diperhitungkan antara lain :

•  Jaminan sosial adalah sejumlah uang yang diberikan perusahaan kepada pekerja sebagai fasilitas di luar gaji, jaminan-jaminan ini berupa asuransi , masa liburan yang tetap dibayar, jaminan kesehatan, cuti sakit. 
• Pemberian bonus adalah sejumlah uang yang diberikan perusahaan kepada pekerjanya pada kejadian-kejadian tertentu, misalnya pada hari raya besar. 
• Pengaruh karir terdiri dari apa yang diinginkan oleh para pekerja pada masa yang akan datang . Mungkin dengan adanya pengaruh karir ini pembayaran atau pekerjaannya bisa meningkat
•  Pemberian insentif biasanya diberikan kepada pekerja tingkat tertentu berdasarkan prestasi kerja yang dilakukan.

  E. Undang-undang

Aturan tentang upah tercantum dalam Bab I – Ketentuan Umum dan BAB X – Bagian kedua , Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang ketenaga kerjaan dan berbagai peraturan khusus tentang Upah , juga telah di berlakukan , diantaranya :

Undang – Undang Nomor 13 Tahun 2003

                                                        KETENTUAN UMUM
Pasal 1
Dalam undang-undang ini yang dimaksud dengan:

• Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan dengan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. 
• Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. 
• Pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.
• Pemberi kerja adalah orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badanbadan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.
• Pengusaha adalah : orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu perusahaan milik sendiri; 
• rang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
• orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b yang berkedudukan di luar wilayah Indonesia.
• Perusahaan adalah : setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mempekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain;
• usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain. 
• Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan.
•  Informasi ketenagakerjaan adalah gabungan, rangkaian, dan analisis data yang berbentuk angka yang telah diolah, naskah dan dokumen yang mempunyai arti, nilai dan makna tertentu mengenai ketenagakerjaan. 
• Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. 
• Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.
•  Pemagangan adalah bagian dari sistem pelatihan kerja yang diselenggarakan secara terpadu antara pelatihan di lembaga pelatihan dengan bekerja secara langsung di bawah bimbingan dan pengawasan instruktur atau pekerja/buruh yang lebih berpengalaman, dalam proses produksi barang dan/atau jasa di perusahaan, dalam rangka menguasai keterampilan atau keahlian tertentu. 
• Pelayanan penempatan tenaga kerja adalah kegiatan untuk mempertemukan tenaga kerja dengan pemberi kerja, sehingga tenaga kerja dapat memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat, dan kemampuannya, dan pemberi kerja dapat memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhannya. 
• Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. 
• Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. 
• Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. 
• Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
• Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan,membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya. 
• Lembaga kerja sama bipartit adalah forum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya terdiri dari pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh yang sudah tercatat di instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja/buruh.
• Lembaga kerja sama tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah.
• Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan. 
• Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaandengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak. 
• Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. 
• Mogok kerja adalah tindakan pekerja/buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja/serikat buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan. 
• Penutupan perusahaan (lock out) adalah tindakan pengusaha untuk menolak pekerja/buruh seluruhnya atau sebagian untuk menjalankan pekerjaan. 
• Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha. 
• Anak adalah setiap orang yang berumur dibawah 18 (delapan belas) tahun. 
• Siang hari adalah waktu antara pukul 06.00 sampai dengan pukul 18.00.
•  1 (satu) hari adalah waktu selama 24 (dua puluh empat) jam. 
• Seminggu adalah waktu selama 7 (tujuh) hari.
• Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. 
• Kesejahteraan pekerja/buruh adalah suatu pemenuhan kebutuhan dan/atau keperluan yang bersifat jasmaniah dan rohaniah, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang secara langsung atau tidak langsung dapat mempertinggi produktivitas kerja dalam lingkungan kerja yang aman dan sehat.
• Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan menegakkan pelaksanaan peraturan perundang- undangan di bidang ketenagakerjaan. 
• Menteri adalah menteri yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Bagian Pengupahan

Pasal 88

• Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. 
• Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh.
• Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) meliputi :
• Upah minimum;
• Upah kerja lembur; 
• Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
• Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
• Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;
• Bentuk dan cara pembayaran upah;
• Denda dan potongan upah;
• Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;
• Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;
• Upah untuk pembayaran pesangon; dan
• Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
• Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Pasal 89

• Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas :
• Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
• Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota;
• Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.
• Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.
• Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 90

• Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.
• Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.
• Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 91

• Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 92

• Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
• Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.
• Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 93

• Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan pekerjaan.
• Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :
• Pekerja/buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
• Pekerja/buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;
• Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;
• Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;
• Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
• Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusahan.
• Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;
• Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat buruh atas persetujuan pengusaha; 
• Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari perusahaan
• Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf a sebagai berikut :
• Untuk 4 (empat)  bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah
• Untuk 4(empat)  bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;
• Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah
• Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha
• Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c sebagai berikut 
• Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;
• Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
• Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
• Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;
• Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
• Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari
• Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari
• Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 94

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit–dikitnya 75 % ( tujuh puluh lima perseratus ) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Pasal 95

• Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.
• Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja/buruh.
• Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.
• Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya

Pasal 96

Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

Pasal 97

Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 98

• Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah, serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.
• Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.
• Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan diberhentikan oleh Gubenur/Bupati/Walikota
• Ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2), diatur dengan Keputusan Presiden.

 
 Sumber :
http://www.kamusbesar.com/59374/upahwajar
http://makassar.tribunnews.com/2012/05/03/upah-motivasi-kerja-dan-kinerja-pekerja
http://matrikulasistis.blogspot.com/2012/07/makalah-upah-dan-pendapatan.html

TUGAS 3 ( Hubungan Industrial Pancasila )

*Perundang-undangan ketenagakerjaan

ANALISA UNDANG – UNDANG TENAGA KERJA NO. 13 TAHUN 2003

1. Pasal 52-54

Perjanjian Kerja/Kontrak Kerja
Memiliki kontrak kerja sangat penting dalam hubungan profesional. Tanpa kontrak kerja, kejelasan tentang hak dan kewajiban menjadi tak terjamin. Oleh karena itu ada hal-hal yang perlu dicermati dalam kontrak kerja.

• Mengikat pengusaha dan pegawai

Bagi pegawai, kontrak kerja merupakan pernyataan setuju bergabung dalam perusahaan sebagai karyawan dengan sejumlah ketentuan. Di sini, kontrak kerja bisa berfungsi sebagai pemberi rasa aman. Selain itu, juga berisi rincian tugas dan tanggung jawab.

• Dibuat dengan Jelas

Undang-Undang No.13/ 2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 52 ayat d menyebutkan, pengusaha tidak boleh memberi kewajiban kerja yang bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sebuah kontrak kerja, menurut Pasal 54 ayat 1 UU No.13/2003, harus memuat:
a)      Nama, alamat perusahaan, dan jenis perusahaan.
b)      Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh.
c)      Jabatan atau jenis pekerjaan.
d)     Tempat pekerjaan.
e)      Besarnya upah dan cara pembayarannya.
f)       Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh.
g)      Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja.
h)      Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat.
i)        Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

• Tambahan yang perlu diperhatikan

a)      Tunjangan & fasilitas: Banyak perusahaan memberikan gaji kotor, sehingga pegawai mendapati  pemotongan pada gajinya. Perhatikan juga tunjangan kesehatan, atau fasilitas kendaraan.
b)      Masalah pengangkatan: Perhatikan untuk kemungkinan pengangkatan. Apakah harus melalui masa percobaan dahulu, jika ya, berapa lama masa percobaan.
c)      Kontrak khusus: Jika perusahaan melakukan pengembangan dan kita turut serta didalamnya, cermati apakah pemindahan ini bersifat permanen dan status kita. Apakah sama dengan sebelumnya, atau mengikuti perusahaan yang baru.
d)     Jadwal kerja: Dalam kontrak kerja, tertulis jadwal kerja yang harus dipatuhi. Lokasi kerja juga harus disebutkan. Di samping itu, tanyakan juga jika menjalani kerja lembur, kita harus diberi fasilitas tertentu.
e)      Pemutusan hubungan kerja: Pasal ini membahas kondisi yang bisa menyebabkan pegawai dikeluarkan jika terjadi pelanggaran. Karena itu, kita perlu tahu kondisi-kondisi seperti apakah yang membuat seorang pegawai dikeluarkan.
f)       Kontrak kerja masa percobaan: Kontrak kerja ada beberapa macam, untuk pegawai tetap, untuk jangka waktu tertentu, atau proyek tertentu. Untuk kontrak jangka waktu tertentu atau sering disebut masa percobaan, umumnya tiga bulan. Dalam masa ini, ada perusahaan yang memberikan kontrak kerja, ada pula yang tidak. Di dalam kontrak masa percobaan, perlu ada kriteria yang menentukan kompetensi seorang calon pegawai diangkat sebagai pegawai tetap. Juga ada penjelasan seandainya kita merasa tidak cocok dan ingin berhenti sebelum waktu kontrak berakhir, apakah juga bisa berhenti sewaktu-waktu.

2.      Pasal 64; 65; 66

Outsourcing
Outsourcing tidak dapat dipandang secara jangka pendek saja, dengan menggunakan outsourcing perusahaan pasti akan mengeluarkan dana lebih sebagai management fee perusahaan outsourcing. Outsourcing harus dipandang secara jangka panjang, mulai dari pengembangan karir karyawan, efisiensi dalam bidang tenaga kerja, organisasi, benefit dan lainnya. Perusahaan dapat fokus pada kompetensi utamanya dalam bisnis sehingga dapat berkompetisi dalam pasar, dimana hal-hal intern perusahaan yang bersifat penunjang (supporting) dialihkan kepada pihak lain yang lebih profesional. Pada pelaksanaannya, pengalihan ini juga menimbulkan beberapa permasalahan terutama masalah ketenagakerjaan.

Diketahui bahwa pihak Pemerintah melalui pejabat instansi ketenagakerjaan memiliki kewenangan menentukan sah atau tidak suatu jenis pekerjaan yang dilakukan dengan sistem outsourcing. Pada prinsipnya, pekerja outsourcing tidak dimaksudkan untuk pekerjaan yangberhubungan langsung dengan proses produksi. Sehingga, dapat disimpulkan pengertian frasa “antara lain” dalam penjelasan pasal tersebut sifatnya terbuka sepanjang tidak melanggar ketentuan Pasal 66 ayat (1) UUK.
Outsourcing (Alih daya) sebagai suatu penyediaan tenaga kerja oleh pihak lain dilakukan dengan terlebih dahulu memisahkan antara pekerjaan utama (core business) dengan pekerjaan penunjang perusahaan (non core business) dalam suatu dokumen tertulis yang disusun oleh manajemen perusahaan. Dalam melakukan outsourcing perusahaan pengguna jasa outsourcing bekerjasama dengan perusahaan outsourcing, dimana hubungan hukumnya diwujudkan dalam suatu perjanjian kerjasama yang memuat antara lain tentang jangka waktu perjanjian serta bidang-bidang apa saja yang merupakan bentuk kerjasama outsourcing.

Karyawan outsourcing menandatangani perjanjian kerja dengan perusahaan outsourcing untuk ditempatkan di perusahaan pengguna outsourcing. Karyawan outsourcing selama ditempatkan diperusahaan pengguna jasa outsourcing wajib mentaati ketentuan kerja yang berlaku pada perusahaan outsourcing, dimana hal itu harus dicantumkan dalam perjanjian kerjasama. Mekanisme Penyelesaian perselisihan ketenagakerjaan diselesaikan secara internal antara perusahaan outsourcing dengan perusahaan pengguna jasa outsourcing, dimana perusahaan outsourcing seharusnya mengadakan pertemuan berkala dengan karyawannya untuk membahas masalah-masalah ketenagakerjaan yang terjadi dalam pelaksanaan outsourcing.

3.      Pasal 35 dan 37

Masalah pada Pasal 35 ayat (1), “Pemberi kerja yang memerlukan tenaga kerja dapat merekrut sendiri tenaga kerja yang dibutuhkan atau melalui pelaksana penempatan tenaga kerja.” Dan ditambah dengan Pasal 37 ayat (1), “Pelaksana penempatan tenaga kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (1) terdiri dari: (a) instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan; dan (b) lembaga swasta berbadan hukum.” Dan dilengkapi dengan Pasal 56 ayat (1), “Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.”

Ketiga pasal tersebut, dilengkapi dengan pasal lain yang relevan, melahirkan dua istilah baru: pekerja kontrak dan outsourcing. Perusahaan, baik swasta atau BUMN, yang membutuhkan tenaga kerja baru dengan menggunakan manajemen rekrutmen sendiri, dan membuat sendiri perjanjian kerja untuk waktu tertentu, status pekerjanya disebut kontrak. Mulai dari publikasi lowongan kerja, menyelenggarakan test tertulis dan wawancara, semuanya dilakukan oleh perusahaan terkait. Sebaliknya, sebuah perusahaan yang menggunakan jasa lembaga atau perusahaan lain berdasarkan ketentuan yang sudah disepakati bersama untuk mencari tenaga kerja baru, status pekerjanya disebut outsourcing.

Dan, perusahaannya disebut perusahaan outsourcing. Dalam hal ini, perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja tak perlu repot-repot mempersoalkan proses rekrutmen. Terima jadi saja.
Berpedoman pada undang-undang nomor 13 tersebut, perusahaan penyedia jasa atau perusahaan outsourcing memungut biaya penempatan kerja dari pengguna tenaga kerja dan dari tenaga kerja terkait, disesuaikan dengan golongan dan jabatannya. Artinya, ada dua keuntungan yang didapat. Kita gunakan hitungan matematis. Misalkan upah staff biasa yang diberikan pemberi kerja kepada perusahaan outsourcing 3 juta per bulan, tentu uang tersebut tidak serta merta langsung diberikan penuh kepada tenaga kerja. Ada pemotongan. Diistilahkan, potong atas. Jika dipotong 20 persen per orang per bulan, maka tiap bulan pendapatan yang diperoleh Rp. 600.000 untuk tiap orang. Jika mempekerjakan 100 orang, akan diperoleh 60 juta per bulan.

Kesengsaraan yang ditimbulkan: Pertama, sulit mendapatkan jenjang karir, atau mungkin tidak sama sekali. Kita misalkan Sdr Budi. Kinerja, absensi dan kedisiplinan baik. Hasil kinerja Sdr Budi  cukup baik dan dapat dipertanggungjawabkan. Tidak pernah absen,apabila absen, karena sakit. Mengenai disiplin, 30 menit sebelum kerja Sdr Budi sudah tiba di kantor, dan pekerjaan yang diberikan atasan selesai sesuai deadline yang ditentukan. Namun, karena bekerja di bawah kekuasaan perusahaan outsourcing, kemungkinan Sdr Budi. dipromosikan ke posisi lebih tinggi sulit terwujud.
Pemotongan upah yang besar. Ini kesengsaraan kedua. Jika perusahaan outsourcing tidak ada, perjanjian kerja untuk waktu tertentu pasti dilakukan oleh perusahaan pemberi kerja secara langsung, dengan begitu tidak ada pemotongan upah. Pekerja akan mendapat upah penuh, walau status masih pekerja kontrak. Seperti yang disebutkan di atas, pemotongan bisa mencapai 20 atau bahkan 30 persen dari upah yang diberikan pemberi kerja.

Kesengsaraan ketiga, jaminan sosial tenaga kerja tidak diurus. Jaminan sosial cenderung ditunda-tunda atau terkadang tidak jelas kabarnyawalau sudah dilakukan pemotongan dari upah per bulan tiap pekerja. Jaminan tersebut diperuntukkan saat si pekerja tidak lagi bekerja atau sudah cukup usia untuk tidak bekerja. Kalau jaminan sosial tersebut tidak dimiliki, itu sangat merugikan pekerja.

4.      Pasal 78

Lembur
Upah Kerja Lembur adalah upah yang diterima pekerja atas pekerjaannya sesuai dengan jumlah waktu kerja lembur yang dilakukannya. Perhitungan Upah Lembur didasarkan upah bulanan dengan cara menghitung upah sejam adalah 1/173 upah sebulan. Berdasarkan ketentuan yang tertuang dalam Kepmenakertrans No. 102/MEN/VI/2004.

Yang harus dipahamin bahwa lembur bukan merupakan Penghasilan dan Lembur itu adalah sukarela. Kedua hal itu penting untuk di”mind set” kan sebab tidak selamanya pekerja/buruh akan melakukan kerja lembur. Setelah bekerja beberapa tahun dapat saja pekerja/buruh memperoleh posisi yang sudah tidak lagi membutuhkan lemburan. Selain itu tidak setiap saat pekerja/buruh sedia melaksanakan pekerjaan melewati waktu kerja karena adanya kebutuhan lain yang mesti dikerjakan pada saat yang bersamaan. Disamping itu ada satu hal penting lain yang mestinya menjadi bahan pertimbangan seorang pekerja/buruh melaksanakan lembur meski tidak mudah dilakukan adalah pada waktu perintah untuk lembur diberikan segera sediakan Formulir Lembur untuk diisi dan ditanda tangani oleh pekerja/buruh dengan pejabat berwenang atau yang memerintahkan lembur disesuaikan dengan masing-masing perusahaan. Jelas diatur dalam Kepmen bahwa untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dan persetujuan tertulis dari kedua belah pihak antara pekerja/buruh dan pejabat yang memerintahkan lembur. Dalam peraturan ketenagakerjaan waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 jam dalam 1 hari dan 14 jam dalam 1 minggu.

Perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban untuk; membayar upah kerja lembur, memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya dan memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 jam atau lebih. Perhitungan upah lembur sesuai Pasal 8 Kepmen 102/2004 didasarkan pada upah bulanan dimana cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan. Angka 173 itu didapat dari ini: di dalam 1 tahun terdiri dari 52 Minggu, 1 Minggu karyawan kerja 40 jam. Dalam 1 tahun karyawan bekerja 52 minggu x 40 jam = 2080 jam. Dalam 1 bulan karyawan bekerja 2080/12 = 173,333 dibulatkan menjadi 173. Diambil hitungan 52 Minggu dalam 1 tahun bukan 4 minggu dalam sebulan karena jumlah hari dalam 1 bulan lebih dari 4 minggu. Dan perhitungan lembur antara hari kerja dan hari libur dibedakan.

Sesuai ketentuan dalam Kepmen 102/2004 Pasal 10 dalam hal upah terdiri dari Upah Pokok dan Tunjangan Tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100 % (seratus perseratus) dari upah.
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75 % (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah maka dasar perhitungan upah lembur 75 %. (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.
Cara perhitungan lembur ini sekali lagi landasannya adalah Kepmen 102/2004. Apabila lebih rendah dari ketentuan UU maka hal itu tidak diperkenankan.

5.      Pasal 88-98

Struktur dan skala upah
Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (lihat Pasal 1 ayat [30])

Dalam menetapkan besarnya upah yang berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan pekerja ini tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang telah ditetapkan pemerintah setempat (lihat Pasal 89).  Mengenai penerapan peninjauan upah berkala sebagaimana diatur dalam Pasal 92 ayat (2). Dalam pasal tersebut disebutkan bahwa peninjauan upah secara berkala dilakukan oleh pengusaha dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas. Peninjauan upah ini dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan (lihat penjelasan Pasal 92 ayat [2]).

Dalam struktur dan skala upah tersebut, tergambar jenjang kenaikan upah standar yang mendasarkan/memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, (kualifikasi) pendidikan dan kompetensi kerja masing-masing pekerja/buruh serta mempertimbangkan kondisi perusahaan (lihat Pasal 92 ayat [2]). Pada praktiknya, pengusaha akan meninjau upah pekerjanya secara berkala (biasanya per tahun) dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, kompetensi kerja dan kemampuan/kondisi perusahaan. Yang perlu diperhatikan adalah struktur dan skala upah yang diberikan harus sesuai dengan ketentuan-ketentuan tersebut di atas dan skala upah yang diberikan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum yang berlaku. Jika ketentuan-ketentuan tersebut dilanggar, maka kesepakatan tersebut batal demi hukum.

Pemotongan Upah
Upah kotor adalah gaji pokok dan tunjangan tetap yang kita terima sebelum dilakukan pemotongan-pemotongan. Upah bersih yang didapat pekerja tiap bulan biasa kita kenal dengan istilah “take home pay”. Perbedaan antara upah kotor dan upah bersih disebabkan oleh adanya pemotongan-pemotongan gaji, seperti; Pemotongan upah karena absen tanpa alasan yang jelas:
Secara hukum, apabila pekerja tidak bekerja, maka upah tidak dibayar (Pasal 93 ayat 1 UU No.13/2003). Namun, pemotongan upah pekerja yang tidak masuk kerja tidak dapat dilakukan begitu saja, karena berdasarkan Undang-Undang 13 tahun 2003, pekerja dilindungi haknya untuk mendapatkan upah penuh untuk hari atau hari-hari ia tidak masuk bekerja, antara lain dalam hal pekerja tidak masuk kerja karena sakit, menjalani cuti yang merupakan haknya, menikah, menikahkan anaknya, sedang haid bagi pekerja perempuan, atau ada anggota keluarga (orang tua, mertua, keluarga dalam satu rumah) meninggal dunia.

Komponen upah
Pada pasal 92 ayat (3), Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Berikut adalah pengertian dari gaji pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/Men/1990 tentang Pengelompokan Upah dan Pendapatan Non Upah :
a. Gaji pokok adalah adalah imbalan dasar (basic salary) yang dibayarkan kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan.
b. Tunjangan tetap adalah pembayaran kepada pekerja yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja atau pencapaian prestasi kerja tertentu (penjelasan pasal 94 UU No. 13/2003). Tunjangan tetap tersebut dibayarkan dalam satuan waktu yang sama dengan pembayaran upah pokok, seperti tunjangan isteri dan/atau tunjangan anak, tunjangan perumahan, tunjangan daerah tertentu.
c. Tunjangan Tidak Tetap adalah pembayaran yang secara langsung atau tidak langsung berkaitan dengan pekerja yang diberikan secara tidak tetap dan dibayarkan menurut satuan waktu yang tidak sama dengan waktu pembayaran upah pokok, seperti tunjangan transpor dan/atau tunjangan makan yang didasarkan pada kehadiran.

Pada Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Tenaga Kerja, komponen Upah Minimum hanya terdiri dari gaji pokok dan tunjangan tetap. Tunjangan tidak tetap tidak termasuk dalam komponen Upah Minimum. Besarnya gaji pokok sekurang-kurangnya harus sebesar 75 % dari jumlah Upah Minimum.
Upah minimum = Gaji pokok (75% dari Upah Minimum) + Tunjangan tetap (25% dari Upah Minimum)

Contoh : Upah Minimum Provinsi Jakarta sebesar Rp. 1.529.150. Apabila Anda bekerja di DKI Jakarta, perusahaan dilarang membayar pekerja tersebut dengan upah yang lebih rendah dari Rp 1.529.150. Perusahaan juga harus memberikan gaji pokok sekurang-kurangnya 75% dari Rp. 1.529.150 yakni sebesar Rp. 1.146.862. Jadi apabila gaji keseluruhan Anda Rp. 1.600.000 (yang notabene lebih besar dari UMP Jakarta) akan tetapi gaji pokok Anda hanya sebesar Rp. 900.000 (kurang dari 75% UMP Jakarta) maka Anda telah dibayar di bawah Upah Minimum DKI Jakarta.
Pada prakteknya, sering kali jumlah tunjangan menjadi lebih besar dari gaji pokok yang diterima oleh seorang pekerja. Hal ini tentu saja dapat menimbulkan salah pengertian di dalam hubungan kerja yang akhirnya akan dapat mengganggu hubungan antara pengusaha dengan pekerja. Karena tunjangan yang diberikan besar maka jumlah gaji keseluruhan (take home pay) dirasa telah melebihi Upah Minimum, padahal Upah Minimum hanya terdiri dari Gaji pokok + tunjangan tetap saja.

6.      Pasal 108-115

Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan merupakan salah satu unsur penting bagi stabilitas usaha dan pembianaa karyawan. Peraturan perusahaan merupakan sebuah kebutuhan dasar ketika usaha mulai berkembang dan menggaji orang sebagai karyawan. Pada pasal 108-155 Undang-undang Tenaga Kerja No 13 Tahun 2003 mengatur mengenai hal ini. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk. Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggung jawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat :
a. Hak dan kewajiban pengusaha;
b. Hak dan kewajiban pekerja/buruh;
c. Syarat kerja;
d. Tata tertib perusahaan; dan
e. Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang undangan yang berlaku. Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya. Dan pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja/buruh.
Fungsi peraturan perusahaan dibuat untuk melindungi hak dan kewajiban karyawan juga keharmonisan perusahaan.
Beberapa hal mengenai fungsi peraturan perusahaan:

• Peraturan perusahaan menjaga stabilitas ekonomi, jika hak dan kewajiban kedua pihak dijalankan sesuai dengan aturan artinya adanya keharmonisan dan perekonomian akan meningkat.
• Peraturan perusahaan menjaga hak dan kewajiban, pengusaha dan karyawan memiliki kepentingan masing-masing. Pengusaha membutuhkan karyawan untuk membantu kinerja perusahaan, karyawan menerima gaji sebagai haknya dari hasil kinerjanya. Agar hak dan kewajibannya berjalan baik, maka perlu diikat dalam peraturan perusahaan.
• Peraturan perusahaan menjamin kinerja karwayan; setiap karyawan dalam menjalan kan tugasnya harus sesuai job deskripsi yang sudha ditentukan perusahaan. Ini berguna untuk mengatur harmonisasi perusahaan. Job deskripsi merupakan bagian dari peraturan perusahaan yang mengatur kinerja perusahaan.
• Peraturan perusahaan menjaga keamanan internal perusahaan; dengan adanya peraturan perusahaan maka akan dapat terhindar dari berbagai macam gangguan. Setiap ada pelanggaran akan ditindak tegas. Jika perlu ada sangsi sesuai tingkat kesalahan. Peraturan dibuat bertujuan menjaga keamanan lingkungan kerja.

Setelah kita lihat bahwa maksud dan fungsinya peraturan perusahaan adalah baik, seharusnya perusahaan tidak menunda untuk membuat dan mengesahkan peraturan perusahaannya. Akan tetapi masih banyak perusahaan yang tidak memiliki, menunda untuk mengesahkannya dan bahkan membuatnya tapi tidak mengesahkan dan tidak mensosialisasikannya ke karyawan. Akhirnya banyak masalah datang, keharmonisan terganggu dan kinerja menurun.

Sumber :

 http://cintyasherry.wordpress.com/2012/10/08/analisa-undang-undang-tenaga-kerja-no-13-tahun-2003/